Otwieram debatę nad rządowym projektem ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy. Proszę o zabranie głosu sprawozdawczynię projektu, panią minister Elżbietę Seredyn.
Ustawa
z dnia ... 2028 r.
o zmianie ustawy - Kodeks pracy
Art. 1.
W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy wprowadza się następujące zmiany:
1) po art. 183e dodaje się 183f w brzmieniu:
"Art. 183f § 1. Pracodawca, publikując w dowolnej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, uwzględnia w niej kwotę proponowanego zasadniczego wynagrodzenia brutto.
§2. W przypadku, w którym wskazuje się minimalną i maksymalną wysokość zasadniczego wynagrodzenia brutto, w informacji o możliwości zatrudnienia umieszcza się wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji.
§3. Proponowana minimalna kwota zasadniczego wynagrodzenia, nie może być mniejsza niż minimalne wynagrodzenie za pracę;
2) w art. 281 po pkt. 7 dodaje się pkt. 8 w brzmieniu:
"8) zawiera stosunek pracy za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidzianym w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, albo nie zawarł takiej informacji.
Art. 2.
Ustawa wchodzi w życie dnia 1 czerwca 2028 roku.
Uzasadnienie
Sprawozdawca: wiceminister pracy, polityki społecznej i mieszkalnictwa Elżbieta Seredyn
Pani Marszałek!
Wysoka Izbo!
Celem nowelizacji jest zobowiązanie pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaproponować aplikującym na dane stanowisko kandydatom. Wynagrodzenia to w Polsce temat tabu. Polityki różnych organizacji w tym zakresie są często nietransparentne lub arbitralne, a ze względów kulturowych bardzo rzadko możliwa jest rozmowa między samymi pracownikami na ten temat. Rekruterzy i pracodawcy uznają często pytanie dotyczące wynagrodzenia, jednej z podstawowych dla poszukującej zatrudnienia osoby kwestii, za przejaw braku kultury, roszczeniowości albo arogancji.
W przeciwieństwie do wielu państw członkowskich Unii Europejskiej w Polsce nie przyjęły się ani zwyczajowe, ani prawne środki rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniach. Inaczej niż np. w Wielkiej Brytanii, w publikowanych (najczęściej w Internecie lub prasie) ofertach pracy nie ma prawie nigdy choćby orientacyjnych informacji na temat proponowanego wynagrodzenia. W odróżnieniu od państw skandynawskich, obywatele Polski nie mogą uzyskać drogą urzędową informacji o zarobkach innych osób (opracowanych np. na podstawie zeznań podatkowych). W efekcie newralgiczna kwestia zarobków staje się przedmiotem podejrzeń i konfliktów.
Brak informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy uderza szczególnie mocno w najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie grupy zatrudnionych: młodych pracowników oraz kobiety. Młodzi pracownicy wchodzący na rynek pracy mają niewiele wiarygodnych źródeł, z których mogą czerpać informacji o wynagrodzeniach, a brak doświadczenia nie pozwala im na uczciwą ocenę, czy proponowana kwota na danym stanowisku jest właściwa. Kobiety natomiast, w dalszym ciągu zarabiające mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach, nie mogą przewidzieć, czy ze względu na płeć oferta wynagrodzenia składana im przez pracodawcę jest po fakcie zaniżana.
Prowadzone w ostatnich latach badania pokazują, że Polki i Polacy uważają, że w ofertach pracy powinny być zamieszczane informacje na temat potencjalnego wynagrodzenia. Ponad połowa kandydatów chciałaby, aby w ofertach pracy pojawiały się informacje na temat wynagrodzenia, wynika z badania przeprowadzonego przez serwis GoldenLine 1, a w roku 2026 internauci zorganizowali w sieci akcję "Nie ma tabu. Pisz za ile!", która miała wywrzeć nacisk, by w ofertach zaczęła się pojawiać informacja o proponowanym wynagrodzeniu.
Ustawa wprowadza nowy, nie istniejący obecnie w polskim prawie obowiązek zamieszczania w publikowanych ogłoszeniach o możliwości zatrudnienia pracownika informacji na temat proponowanego wynagrodzenia brutto. Ustawa przewiduje też dodanie dodatkowego wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym - za naruszenie obowiązku zamieszczania informacji o proponowanym przedziale wynagrodzenia oraz nawiązania stosunku pracy za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidzianym w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy będzie groziła kara grzywny. Vacatio legis przewidziane w projekcie ma zapewnić pracodawcom czas na przygotowanie się do stosowania w procesach rekrutacyjnych nowych wymagań.
Zmiana przyjętych na polskim rynku pracy zwyczajów będzie korzystna zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Powinna też przynieść pozytywne skutki społeczne i gospodarcze, zwłaszcza na obecnym rynku pracy, gdzie co do zasady pracownicy są poszukiwani.
Po pierwsze, podawanie proponowanego przedziału wynagrodzenia zmniejszy ryzyko dyskryminacji płacowej. Bardziej precyzyjne określenie wynagrodzenia oznacza, że trudniej zaproponować krzywdzące warunki kandydatom i kandydatkom na ostatecznych etapach rekrutacji. Ponadto, mając wiedzę na temat proponowanych dla danych stanowisk pensji, już zatrudnieni pracownicy mogą lepiej monitorować, czy nie zatrudnia się ich na krzywdzących warunkach. Dodatkowo pozytywny wpływ na likwidację luki płacowej będzie miała informacja, że wynagrodzenie podlega negocjacji. Z badań wynika bowiem, że kobiety o wiele rzadziej niż mężczyźni decydują się negocjować stawkę wynagrodzenia. Oferta zawierająca czytelną informację o tym, że ostateczna kwota wynagrodzenia może być negocjowana, będzie zachęcać kobiety do podejmowania rozmów na ten temat z potencjalnym pracodawcą.
Po drugie, zmiana będzie mieć pozytywny wpływ na wydajność procesów rekrutacyjnych. W odpowiedzi na oferty z podany wynagrodzeniem napływa więcej lepiej dopasowanych aplikacji, dzięki czemu ponosi się mniejsze koszty poszukiwania pracowników, a ostatecznie zrekrutowana osoba lepiej odpowiada potrzebom i możliwościom pracodawcy. Podawanie widełek wynagrodzenia poprawia także wizerunek pracodawcy i buduje jego markę wśród pracowników. Minimalizuje też ryzyko prowadzenia długich i złożonych procesów rekrutacyjnych, które ostatecznie kończą się niczym, ponieważ rekrutowana osoba rezygnuje z przyjęcia oferty po zapoznaniu się z propozycją wynagrodzenia.
Po trzecie, określanie wynagrodzenia w ofertach pozwoli pracownikom na bardziej świadome i racjonalne wybory zawodowe. Usunięcie istniejącej bariery informacyjnej ułatwi im podjęcie decyzji o zmianie pracy, podjęciu negocjacji płacowych czy ewentualnym rozpoczęciu własnej działalności gospodarczej. Proponowana ustawa dodatkowo znacząco zwiększy mobilność pracowników na rynku pracy.
Nakładany obowiązek nie wpłynie znacząco na działalność mikroprzedsiębiorców i nie będzie dla nich dużym obciążeniem generującym koszty. Choć za jego naruszenie jest przewidziana sankcja, to projektodawcy nie przewidują, by była ona stosowana często. Projekt reguluje bowiem dobrą praktykę, która będzie na tyle korzystna dla stosujących się do niej pracodawcaów, że oferty bez proponowanego wynagrodzenia zostaną szybko wyparte ze względu na wiele mniejsze zainteresowanie kandydatów i w konsekwencji - ich nieefektywność.
Zmiana prawa nie będzie generować dodatkowych wydatków dla budżetu Przedmiot projektowanej regulacji nie jest objęty prawem Unii Europejskiej, nie wpłynie także negatywnie na sytuację rodzin z dziećmi.
Dziękuję.
