Przechodzimy do debaty nad poselskim projektem ustawy o ograniczaniu różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Proszę o zabranie głosu przedstawiciela wnioskodawców, panią posłankę Marię Radziwiłł.
Ustawa
z ... 2030 r.
o ograniczaniu różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn
Art. 1. 1. Ustawa ma na celu zmniejszanie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn.
2. Ustawa reguluje instrumenty służące takiemu kształtowaniu przez pracodawców wynagrodzeń, które ogranicza różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz obowiązki organów państwa w tym zakresie.
Art. 2. 1. Obowiązki wynikające z ustawy, nałożone na pracodawców, dotyczą pracodawców w rozumieniu ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, którzy zatrudniają średniorocznie nie mniej niż 20 pracowników.
2. Pracodawcy, którzy nie spełnią warunku , o którym mowa w ust. 1 mogą skorzystać z instrumentów przewidzianych w ustawie i przedstawić informacje na takich samych zasadach, jak pracodawcy objęci takim obowiązkiem.
Art. 3. 1. Pracodawcy, o których mowa w art. 2 ust. 1 są obowiązani sporządzać i przekazywać ministrowi właściwemu do spraw pracy, najpóźniej do dnia 31 marca każdego roku, informację sprawozdawczą zawierającą co najmniej dwa wskaźniki (odpowiednio W1, W2) procentowych różnic w wynagrodzeniach brutto kobiet i mężczyzn w danym przedsiębiorstwie bądź instytucji za ubiegły rok kalendarzowy. Pracodawcy obowiązani są do publikacji informacji sprawozdawczej na stronie internetowej swojego przedsiębiorstwa, bądź instytucji. Dodatkowe statystyki (takie jak podział różnic na stanowiska lub uszczegółowienie informacji o różnych składnikach wynagrodzeń) są fakultatywne.
2. Obowiązek, o którym mowa w ust. 1 obejmuje informacje o wynagrodzeniach uzyskanych z tytułu umowy o pracę oraz umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, kontraktów menadżerskich (umowy zawierane między przedsiębiorcą a usługobiorcą, który zobowiązuje się do odpłatnego zarządzania przedsiębiorstwem) w układzie roku kalendarzowego, za który składane jest sprawozdanie.
3. Wskaźnik W1, o którym mowa w ust. 1, oparty jest o przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto, przeliczone na pełen etat, obejmujące wynagrodzenie zasadnicze pracowników oraz inne, poza wynagrodzeniem zasadniczym, jego składniki w przeliczeniu na etat, na zasadach obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 173 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
4. Wskaźnik W2, o którym mowa w ust. 1, oparty jest o przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto, przeliczone na pełen etat, obejmujące:
1) sumę wynagrodzeń osobowych brutto wypłaconych za cały rok (w tym premii regulaminowych oraz premii i nagród uznaniowych), oraz
2) sumę dodatków i świadczeń wypłaconych pracownikom za pracę wynikającą z umowy o pracę, oraz
3) w przypadku pracodawców w sferze budżetowej, dodatkowe wynagrodzenia roczne dla pracowników sfery budżetowej.
Art. 4. Pracodawcy, o których mowa w art. 2 ust. 1, roczne sprawozdania, o których mowa w art. 3 ust. 1 przekazują ministrowi właściwemu do spraw pracy za pośrednictwem systemu teleinformatycznego, za pomocą formularza, udostępnionego przez ministra właściwego do spraw pracy.
Art. 5. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wzór formularza sprawozdania, o którym mowa w art. 3 zawierający wskaźniki W1 oraz W2 oraz tryb przeprowadzania analizy tych sprawozdań – mając na względzie konieczność uzyskania jak najbardziej szczegółowych informacji na temat kształtowania się wynagrodzeń mężczyzn i kobiet, sprawnego i obiektywnego przeprowadzenia analizy sprawozdań.
Art. 6. 1. Jeżeli pracodawca wykaże w rocznym sprawozdaniu porównawczym wynagrodzeń brutto za ubiegły rok kalendarzowy w danym przedsiębiorstwie z podziałem na kobiety i mężczyzn różnice w poziomie wynagrodzeń na rzecz którejkolwiek płci, pracodawca jest obowiązany przygotować i przedstawić w sprawozdaniu wyjaśnienia i wnioski wraz z planem naprawczym, w którym określi sposoby i termin likwidacji różnic w wynagrodzeniach.
2. Wyjaśnienia i wnioski oraz plan naprawczy zostaną umieszczone jako część informacji sprawozdawczej na stronie internetowej ministerstwa właściwego do spraw oraz na stronie internetowej pracodawcy. W kolejnej informacji sprawozdawczej pracodawca przedstawia sposób realizacji zadeklarowanych działań naprawczych.
3. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wzór planu naprawczego, o którym mowa w ust. 1, mając na względzie konieczność wskazania przez pracodawcę realnych działań zmierzających do niwelowania różnicy wynagrodzeń, a także konieczność dokładnego określenia terminów ich realizacji.
4. Minister właściwy do spraw pracy przedstawia, do końca III kwartału każdego roku szczegółowy zakres informacji przekazywanych przez pracodawców w sprawozdaniach, wraz z analizą informacji na temat kształtowania się wynagrodzeń mężczyzn i kobiet, do analizy i opiniowania Radzie Dialogu Społecznego, o której mowa w ustawie z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego.
5. Szczegółowy zakres informacji, przekazywanych przez pracodawców w sprawozdaniach, wraz z analizą informacji na temat kształtowania się wynagrodzeń mężczyzn i kobiet oraz opinię i wnioski Rady Dialogu Społecznego, minister właściwy do spraw pracy zamieszcza na stronie internetowej ministerstwa właściwego do spraw pracy do 31 grudnia roku sprawozdawczego.
Art. 7. Minister właściwy do spraw pracy w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, utworzy i udostępni na stronie internetowej ministerstwa właściwego do spraw społecznej formularz, o którym mowa w 4 ust. 1.
Art. 8. Minister właściwy do spraw pracy dokona ewaluacji ustawy oraz przeprowadzi konsultacje społeczne w zakresie efektów realizacji ustawy do dnia 31 grudnia 2036 roku.
Art. 9. Obowiązek sporządzenia i przekazania ministrowi właściwemu do spraw pracy, najpóźniej do 31 marca każdego roku, rocznego sprawozdania porównawczego wynagrodzeń brutto za ubiegły rok kalendarzowy w danym przedsiębiorstwie z podziałem na kobiety i mężczyzn obejmuje:
1) od dnia 1 stycznia 2032 r. pracodawców zatrudniających powyżej 500 pracowników;
2) od dnia 1 stycznia 2023 r. pracodawców zatrudniających od 250 do 500 pracowników;
3) od dnia 1 stycznia 2024 r. pracodawców zatrudniających od 20 do 249 pracowników.
Art. 10. Ustawa wchodzi w życie w dniu 1 czerwca 2031 r.
Pani Marszałek,
Wysoka Izbo,
Celem proponowanych regulacji jest zmniejszenie różnicy w wysokościach wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Ustawa wprowadza instrument, który służy równości wobec płci w polityce płacowej stosowanej przez pracodawców. Projekt ustawy nakłada na wszystkich pracodawców zatrudniających ponad 20 pracowników obowiązek monitoringu i corocznego informowania ministerstwa właściwego ds. pracy o procentowej różnicy w poziomie płac kobiet i mężczyzn. Projekt ustawy wprowadza także zachęty do głębszej analizy różnic płacowych według płci w danej jednostce i prezentacji wyników. W przypadku identyfikacji u danego pracodawcy różnic płacowych, ustawa zobowiązuje go do podjęcia działań naprawczych.
W szczególności, projekt ustawy zobowiązuje pracodawców zatrudniających średniorocznie nie mniej niż 20 pracowników do sporządzania i przekazywania ministrowi właściwemu do spraw pracy, najpóźniej do 31 marca każdego roku, rocznego sprawozdania o procentowej różnicy w wysokości wynagrodzeń brutto kobiet i mężczyzn za ubiegły rok kalendarzowy. Raportowane różnice mają dotyczyć wynagrodzenia brutto obejmującego wynagrodzenie zasadnicze i inne składniki w przeliczeniu na etat, na zasadach obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy a także dodatkowych składników wynagrodzeń. Obowiązek ten dotyczy informacji o wynagrodzeniach uzyskanych z tytułu umowy o pracę oraz umowy zlecenia, umowy o świadczeniu usług, kontraktów menadżerskich w układzie roku kalendarzowego, za który składane jest sprawozdanie. Sprawozdania będą umieszczane na stronie internetowej ministerstwa właściwego ds. pracy. Pracodawcy będą zobowiązani do publikacji sprawozdania na swojej stronie internetowej.
Podstawą do wprowadzenia przedmiotowych regulacji jest Konstytucja RP (art.32) i Kodeks prac (rozdział IIa art.18) oraz przepisy prawa międzynarodowego jakie Polska przyjęła w ramach członkostwa w ONZ (w tym Konwencja CEDAW i konwencje ILO) oraz w Unii Europejskiej. Dokumenty te potwierdzają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, a także definiują podstawowe pojęcia i działania związane z realizacją tego prawa. Projekt ustawa nie jest pomyślany jako indywidualna ochrona przed dyskryminacją, bo ta jest zdefiniowana w Kodeksie Pracy, ale jako narzędzie CSR, z możliwością zaplanowania kolejnych kroków. Projektodawcy projektu odwołują się do doświadczeń innych krajów, w tym w szczególności Wielkiej Brytanii i Islandii.
Uzasadnieniem ustawy jest względnie wysoka luka płacowa mężczyzn i kobiet utrzymująca się w dłuższym okresie. Znaczące zmniejszenie/ likwidacja luki płacowej to jeden z czynników niezbędnych dla pożądanych zmian na rynku pracy: większego włączenia kobiet w aktywność zawodową i zmniejszenia ich ryzyka niskich emerytur w przyszłości. Wskazuje to na potrzebę podjęcia działań w ramach polityki państwa. Szacunki luki płacowej mogą się różnić się w zależności od źródła i rodzaju danych. A także w zależności od użytej metodologii zwłaszcza czy dane są skorygowane o cechy pracowników (wiek, wykształcenie, staż, branża czy region).
Wejście w życie ustawy nie będzie miało wpływu na budżetu państwa. Projekt jest zgodny z prawem Unii Europejskiej, nie wpłynie także negatywnie na sytuację rodzin z dziećmi.
Dziękuję.
og: debata 48h